Dopo aver analizzato la seconda modalità d’esercizio dell’autorità, nota come paternalismo, ed esaminato l’altro modello di stile di direzione, lo stile partecipativo, passiamo ad affrontare l’argomento dell’importanza della scelta di uno stile piuttosto che di un altro quando si progetta un sistema organizzativo, e vediamo cosa si intende con forma di tipo efficientista e forma di tipo efficacista, prima di passare all’analisi della gestione dei conflitti organizzativi, che rientrano nella categoria della variabile organizzativa del potere organizzativo.
Abbiamo già detto che è estremamente importante la scelta che si fa quando si progetta un sistema organizzativo di uno stile piuttosto che di un altro, di uno stile basato sull’autorità o al contrario basato sulla partecipazione. L’opinione più diffusa è quella che sostiene che il livello di soddisfazione degli individui sia maggiore negli ambienti in cui i rapporti sono basati sulla partecipazione e non sull’autorità.
E’ necessario dire che quando si progetta un sistema organizzativo, c’è una cosa importante di cui bisogna tenere conto: i due modelli, l’esercizio dell’autorità pura e lo stile partecipativo, sono diametralmente opposti per quanto riguarda il rapporto costi/risultati, dei costi paragonati ai risultati. Il ricorso all’autorità pura è ciò che è definita la forma più efficientista per gestire i processi di decisione. Essa permette, inoltre, di economizzare i costi organizzativi con un’ampiezza del controllo superiore.
La scelta di questi modelli organizzativi meccanicistici si adatta maggiormente alle imprese caratterizzate da processi standardizzati, il cui ambiente circostante ha un basso livello di variabilità, e dove l‘efficienza del processo di produzione economica costituisce l’aspetto più importante. Il ricorso, invece, allo stile partecipativo rappresenta una scelta organizzativa di tipo efficacista. Negli ambienti in cui si applica, la complessità delle scelte da fare e un’alta conseguenza in caso di errore portano a privilegiare non l’economicità del processo ma la qualità finale della scelta. Tutto questo diventa ancor più necessario quanto più le conoscenze e le abilità professionali (know-how) si trovano ai livelli più bassi, e quanto più si affida ai subordinati una gestione delle risorse non ripetitiva.
Si può, infine, affermare che, nonostante non vi siano delle regole ben stabilite, in un sistema che ha una struttura organizzativa di base poco articolata o che adotta meccanismi operativi essenziali, i processi sociali, gli atteggiamenti e i comportamenti che lo stile di direzione mette in atto, sono molto importanti ai fini del conseguimento degli obiettivi e dell’efficacia del sistema stesso. La zona di accettazione degli individui e, quindi, la cultura e la dimensione sociale in cui gli individui stessi si trovano a operare, sono il riferimento secondo cui valutare il livello di graduazione dello stile di direzione, livello che si colloca tra i due estremi che sono, appunto, l’esercizio dell’autorità pura e lo stile partecipativo.
A breve passeremo all’analisi della gestione dei conflitti organizzativi che, come si è già detto, rientra, allo stesso modo degli stili di direzione, nella categoria della variabile organizzativa del potere organizzativo, e la cui analisi è altrettanto importante per la piena comprensione della variabile stessa.
