Il contratto di lavoro è una tipologia di contratto stipulato tra il datore di lavoro e un lavoratore che permette di costituire un rapporto subordinato, dove il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore una retribuzione in cambio di una prestazione lavorativa a favore del datore di lavoro.
In questa guida andremo ad analizzare i molti differenti contratti di lavoro italiani, verificandone le somiglianze e le differenze.
Le principali forme contrattuali italiane
In Italia esistono differenti tipologie di contratti di lavoro, che possono essere così elencate:
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- contratto di lavoro a tempo determinato;
- contratto di lavoro a tempo indeterminato;
- contratto di somministrazione;
- contratto di solidarietà;
- contratto di apprendistato;
- contratto di lavoro intermittente;
Ognuno di queste tipologie di contratto hanno caratteristiche differenti, in merito a fondamentali aspetti quali ad esmpio la durata, la tutela e la retribuzione. Di conseguenza è molto importante conoscere in modo approfondito le caratteristiche del contratto di proprio interesse per affrontare al meglio una nuova assunzione o approfondire la conoscenza dei propri diritti e doveri.
Contratto di lavoro a tempo determinato
La fondamentale caratteristica di un contratto di lavoro a tempo determinato è che, già al momento della sua stipula, si conosce la data di scadenza. Questa tipologia di contratto è disciplinato dalle legge n. 87/2018, convertito poi dalla Legge n. 96/2018 (o decreto dignità). Ovviamente questa tipologia di contratto non ha in sé la sola peculiarità della scadenza del contratto stesso, ma racchiude anche alcune caratteristiche e alcuni punti in comune con gli altri contratti di lavoro.
Con questa tipologia di contratto, il lavoratore ha gli stessi diritti del lavoratore assunto a tempo indeterminato; questo punto è fondamentale sotto l’aspetto economico. Significa infatti che questa tipologia di lavoratore ha diritto alla tredicesima, al TFR, alla maturazione delle ferie, alla malattia e alla maternità.
Il decreto dignità ha fissato, per questa tipologia di contratto di lavoro, una durata massima di 12 mesi, che può essere prorogata fino a 24 mesi al verificarsi di determinati e precisi eventi, quali:
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- esigenze sostitutive di lavoratori;
- esigenze temporanee, estranee all’ordinaria attività;
- esigenze legate ad incrementi temporanei e non programmabili dell’attività.
Per il raggiungimento dei 24 mesi massimi è necessario tenere in conto anche di eventuali rapporti di somministrazione presso le stesso datore di lavoro.
Tenendo conto della durata massima di 24 mesi, in questa tipologia di contratto, vengono fissati anche il numero massimo di rinnovi, che deve essere di quattro. Se si dovesse prorogare il contratto oltre 4 volte, automaticamente diventa un contratto a tempo indeterminato. La legge prevede inoltre la possibilità di prorogare il medesimo contratto a tempo determinato oltre 24 mesi solo attraverso la proroga assistita; si tratta di un’eccezione che può essere sottoscritta solo presso la sede territoriale competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Alcune eccezioni possono avvenire in merito alla scadenza e alla proroga di questa tipologia di contratto; ad esempio se il contratto prosegue oltre la scadenza della data fissata nel contratto stesso subentra una vera e propria proroga, che permette al lavoratore di proseguire con il lavoro per 30 giorni (con contratto di durata inferiore a 6 mesi) o 50 giorni (per contratti superiori a 6 mesi). Quando entra in atto questa tipologia di proroga il datore di lavoro dovrà corrispondere una maggiorazione di stipendio pari al 20% fino al decimo giorno e 40% per i giorni successivi. Se dovesse continuare il rapporto di lavoro oltre i limiti appena citati, il contratto di lavoro si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato.
I datori di lavoro devono rispettare anche dei numeri limiti di lavoratori a tempo determinato: nello specifico il numero di lavoratori assunti con questo contratto non può superare il 20% del numero totale di lavoratori presenti in azienda. Se non dovesse essere rispettato tale limite numerico, i datori di lavoro incorrono in specifiche sanzioni amministrative, fissate in:
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- se riguarda un solo lavoratore in “eccesso”, una sanzione pari al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro;
- se riguarda due o più lavoratori, la sanzione corrisponde al 50% della retribuzione.
Esistono inoltre delle eccezioni anche in merito al limite di lavoratori a tempo determinato. In particolare il legislatore prevede che non ci sia il limite del 20% in questi specifici casi:
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- startup innovative;
- avvio di nuove attività;
- attività stagionali,
- per spettacoli;
- programmi radiofonici e televisivi;
- enti di ricerca scientifica e tecnologica;
- contratti di lavoro a tempo determinato stipulato con lavoratori di età superiore a 50 anni.
Il datore di lavoro non può licenziare prima della scadenza del contratto a tempo determinato se non per giusta causa, altrimenti ci sarà un risarcimento del danno . Allo stesso modo, se il lavoratore vuole accedere alla disoccupazione, potrà licenziarsi solo per giusta causa. Se si è sottoscritto un contratto a tempo determinato il lavoratore ha diritto al congedo di maternità, negli stessi temine del contratto a tempo indeterminato.
Quando il contratto a tempo determinato scade, il lavorato ha diritto alla Naspi (disoccupazione); il datore di lavo deve infatti sostenere un’aliquota contributiva dell’1,4% per i contratti a tempo determinato a favore della Naspi, percentuale che viene restituita se il contratto viene trasformato a tempo indeterminato. Tale percenutale viene incrementata dello 0,5% in occasione di ogni rinnovo del contratto.
Contratto di lavoro a tempo indeterminato
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non prevede una scadenza; potrà essere interrotto solo al verificarsi di determinati eventi dal datore di lavoro o, secondo pecise modalità, dal lavoratore dipendente; per questo motivo la sua fondamentale caratteristica è la mancanza di una durata o di una scadenza. In particolare tale contratto potrà concludersi solo al verificarsi del raggiugimento dell’età pensionabile del lavoratore, in caso di fallimento dell’azienda, a seguito di dimissioni del lavoratore o in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro.
Questa tipologia di contratto, la più diffusa in Italia, è disciplinato dall’articolo 2094 del Codice Civile; ma è il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) che regola questa tipologia di contratto, che si differenzia a seconda delle diverse categorie e settori di lavoro.
Oltre ai comuni dati inseriti in ogni tipologia di contratto di lavoro, all’interno del contratto di lavora a tempo indeterminato deve necessariamente essere indicato la tipologia di prestazione lavorativa, l’orario di lavoro e la periodicità e quantificazione della retribuzione. Se mancano alcune voci, questo contratto viene sostituito dalle informazioni presenti nel CCNLdi riferimento.
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato pur non prevedendo una scadenza, può prevede un periodo di prova; si tratta di un periodo iniziale entro il quale il datore di lavoro e/o il dipendente possono decidere di interrompere il rapporto lavorativo. Per la sua validità tale periodo deve essere specificamente sottoscritto dal datore e dal dipendente. È il CCNL che prevede la durata di tale periodo di provo, che non potrà mai superare i 6 mesi. Tale periodo di prova prevede tutti i benefit dell’assunzione: stipendio, TFR, maturazione di ferie e permessi malattia.
Nel caso di contratto a tempo indeterminato possono succedere avvenimenti che comportano il licenziamento. Il licenziamento può avvenire per le seguenti motivazioni:
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- giusta causa, quando il lavoratore compie attività diverse da quelle della normale attività lavorativa e stabilite dal contratto stesso;
- giustificati motivi oggettivi: motivi non legati direttamente al lavoratore, ma che dovranno essere verificate dal lavoratore stesso. Questa tipologia di licenziamento prevede un preavviso;
- giustificati motivi soggettivi: motivi verificati e dimostrati in merito all’operatività del lavoratore. Questa tipologia di licenziamento prevede un preavviso.
Nel caso di licenziamento al lavoratore spetta la liquidazione, oltre al pagamento di ferie non godute e della parte di tredicesima maturata.
Può succedere che ci si trovi davanti ad un licenziamento illegittimo, quando eseguito dal datore di lavoro ssenza giustificazione o non in forma scritta. In tali casi il datore di lavoro dovrà prevedere un risarcimento tra 2,5 e 6 mensilità (per aziende con meno di 15 dipendenti) o integrazione del lavoratore e risarcimento (per aziende con più di 15 dipendenti).
Il lavoratore che ha in esssere un contratto di lavoro a tempo indeterminato può decidere di dare le dimissioni; in questo caso non è necesario una giustificazione, ma è necessario un preavviso da fornire al datore di lavoro. La durata di tale preavviso dipende dalla qualifica del lavoratore e può andare da un minimo di 15 giorni fino a raggiungere anche mesi.
Contratto di somministrazione
Il contratto di lavoro di somministrazione, applicato concretamente dalle agenzie interinali, sono contratti regolamentati dal D.Lgs 273/2003, riformato poi dal Jobs Act. Si tratta di un contratto di lavoro in cui subentrano le nuove figure dell’utilizzatore e del somministratore, in sostituzione del datore di lavoro e dell’agenzia che assume il lavoratore per farlo lavorare presso una terza azienda. Si tratta di un contratto di lavoro particolare, in cui l’utilizzatore, che può essere un’azienda ma anche un privato, sottoscrive un contratto con il somministratore, che è l’agenzia interinale; successivamente l’agenzia interinale stipula un contratto con il lavoratore vero e proprio. È molto importante sapere che, con questa tipologia di contratto, il lavoratore ha gli stessi diritti di chi ha un contratto a tempo determinato o indeterminato, a parità di mansioni, grado e CCNL. Si tratta di un contratto che deve essere fatto in forma scritta e non può in nessun caso prevedere clausole in cui si vieta all’azienda di decidere di assumere direttamente il lavoratore.
Esistono alcuni casi in cui il contratto di somministrazione è vietato, in particolare quando:
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- l’unità produttiva che vuole usufruire di tale servizio da parte dell’agenzia interinale abbia, nei sei mesi precedenti, effettuato licenziamenti di impiegati dediti alle medesime attività;
- il datore di lavoro non è in regola con le norme di sicurezza;
- l’unità produttiva che vuole usufruire di tale contratto ha ridotto o sospeso l’orario di lavoro a seguito di cassa integrazione.
Un elemento importante di tale contratto è che l’azienda somministratrice può decidere di far firmare un contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato. Nel caso di contratto a tempo determinato è necessario rispettare alcune precise regole, come ad esempio l’impossibilità di rinnovare per oltre 36 mesi o il non poter avere dipendenti utilizzati con tale contratto per oltre il 15%; nel caso di contratto a tempo indeterminato il limite è solo per il numero di lavoratori che l’utilizzatrice può utilizzare con questa tipologia di contratto, che non può superare il 20% dell’organico. Nel caso di assunzione da parte dell’agenzia interinale a tempo indeterminato può accadere che il lavoratore stia per un certo periodo di tempo senza lavorare; in tal caso l’agenzia interinale dovrà pagare un’indennità di disponibilità.
Il lavoratore che ha firmato un contratto di somministrazione ha tutti i diritti del lavoratore a tempo determinato o indeterminato in termini di tredicesima, ferie, malattia e permessi gravidanza e altre tipologie di permessi.
Alla scadenza di tale contratto il lavoratore ha diritto all’indennità di disoccupazione, come qualsiasi dipendente a tempo determinato o indeterminato.
Contratto di solidarietà
Il contratto di lavoro di solidarietà, introdotto dalla legge n.863 del 1984, viene stipulato tra datore di lavoro e rappresentanti sindacali con l’obiettivo di tutelare i lavoratori, in quanto prevede una riduzione dell’orario di lavoro con l’obiettivo di eliminare il rischio di un definitivo licenziamento.
Esistono due principali differenti contratti di solidarietà:
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- contratti di solidarietà difensivi;
- contratti di solidarietà espansivi.
La prima tipologia di contratto ha lo scopo di creare un accordo che riduce l’orario di lavoro, con scopo ultimo di mantenere il lavoro in capo ai dipendenti; il contratto espansivo ha invece l’obiettivo di ridurre le ore lavorative per favorire nuove assunzioni. È importante sapere che la riduzione dell’orario di lavoro per ogni singolo dipendente non può essere superiore al 70% delle ore lavorabili.
Vista la particolarità di questo contratto, che va inevitabilmente a ridurre le ore di lavoro e quindi lo stipendio, può essere raggiunto e fatto firmare solo a seguito di contrattazione tra le rappresentanze sindacali e l’azienda; inoltre ci devono essere degli oggettivi presupposti per poter fare sì che l’azienda proponga questa tipologia di contratto.
Dal 2016 (D.Lgs. n. 185/2016) è possibile inoltre trasformare i contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi, al verificarsi di determinati eventi; in caso di tale trasformazione i lavoratori hanno però diritto ad un’integrazione salariale del 50%, totalmente a carico del datore di lavoro.
Ci sono dei requisiti precisi per cui le aziende possono proporre questa tipologia di contratto ai propri dipendenti; in particolare:
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- l’azienda deve avere i requisiti per entrare nei campi specifici di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CISG);
- se l’azienda non ha i requisiti in merito alla CISG, ci dovrà necessariamente essere un accordo sindacale;
- l’azienda deve essere in una fase di comprovati esuberi del personale, e tale contratto viene proposto proprio per evitare licenziamenti.
Una volta raggiunti gli accordi necessari per introdurre la variazione di contratto e proporre la firma del contratto di solidarietà, il cambiamento di orario avverrà entro 30 giorni dalla data di presentazione della domanda.
Contratto di apprendistato
Questa tipologia di contratto di lavoro, disciplinato dal D.Lgs. 167/2011, nasce con l’obiettivo di formare i giovani ed introdurli nel mondo di lavoro.
Dal 1 gennaio 2013 la legge Fornero ha introdotto delle novità in merito a questa tipologia di contratto.
Questo contratto prevede un periodo di formazione, che porterà alla sua trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
Attualmente esistono tre differenti tipologie di contratto di apprendistato:
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- apprendistato per la qualifica professionale;
- apprendistato professionalizzante, detto anche contratto di mestiere;
- apprendistato di alta formazione e ricerca.
Queste tipologie di contratti possono essere offerti dai datori di lavoro ai lavoratori con meno di 29 anni di età, ma anche a favore dei lavoratori, indipendentemente dall’età, che percepiscono Naspi, Asdi o mobilità.
Con l’apprendistato per la qualifica professionale è possibile assumere giovani dai 15 ai 25 anni, per abbinare il percorso di studio al lavoro. Ha una durata di 3 anni (per la qualifica) o di 4 anni (per il diploma) e prevede una retribuzione fissata per legge a 2.000 Euro annuali per i minorenni e 3.000 Euro per i maggiorenni. L’apprendistato professionalizzante è rivolto a giovani tra i 18 e i 29 anni che abbiano già una qualifica professionale; questa tipologia di contratto permette ai lavoratori di ottenere uno stipendio pari al 60% previsto per la tipologia di lavoro per poi via via raggiungere il 100% e ha una durata di 3 anni. Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca è rivolto a maggiorenni, fino a 29 anni, abbinato agli studi di laurea; la durata come la retribuzione varia a seconda della disciplina dello specifico CCNL.
Il datore di lavoro che assume con questa tipologia di contratto beneficia di agevolazioni fiscali e contributive; di contro anche il dipendente assunto con contratto di apprendistato, oltre a percepire uno stipendio adeguato alle sue mansioni, ha diritto ad una specifica formazione. Inoltre il dipendente assunto con tale contratto ha diritto alla copertura previdenziale, alla malattia, agli ammortizzatori sociali e all’assicurazione.
Contratto di lavoro intermittente
Si tratta di un contratto del lavoro, regolamentato dal D.Lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, che può essere a tempo determinato o indeterminato, dove il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa anche in modo discontinuo, nell’arco della settimana, dei mesi o dell’anno.
È una tipologia di contratto che deve essere previsto nel CCNL applicato al datore di lavoro e può essere proposto solo a lavoratori con un’età inferiore di 24 anni o con più di 55 anni.
Questa tipologia di contratto può essere impiegata dal datore di lavoro per non più di 400 giornate nell’arco di tre anni. Ma esistono alcuni settori in qui non è presente tale limite temporale:
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- settore turismo;
- pubblici esercizi;
- spettacolo.
In questi specifici settori si può superare le ore di impiego; negli altri settori il superamento della soglia comporta la trasformazione del contratto intermittente in contratto a tempo determinato o indeterminato.
Quando il lavoratore firma tale contratto di lavoro può firmarlo con o senza obbligo di disponibilità. Nel caso di contratto con obbligo di disponibilità il lavoratore è obbligato a dare la sua disponibilità al datore di lavoro quando gli viene richiesto, ottenendo un’indennità mensile relativa a tale disponibilità; nel caso di contratto senza tale obbligo il lavoratore può rifiutare la chiamata del datore di lavoro, ottenendo una retribuzione delle sole ore lavorate, senza nessuna indennità.
Il lavoratore non può assumere con tale contratto per sostituire lavoratori che esercitano sciopero, per svolgere mansioni uguali a quelle svolte da lavoratori che nei mesi precedenti sono stati licenziati o hanno avuto una riduzione di orario. Inoltre, solo le aziende in regola con le norme sulla sicurezza possono proporre tali contratti.
